帶團隊創業,最容易犯的4個致命錯誤

2022-02-24 20:37 來源:互聯網

通常,人們認為那些精通業務的管理者才能帶領團隊取得好的業績,雖然很多團隊管理者都是從優秀的業務骨干中被提拔起來的,但是一個優秀的業務骨干,并不一定就能成為優秀的團隊管理者。

本文作者給很多類型的企業做過管理顧問。他發現,業務骨干被提拔到管理崗位以后,能成為優秀管理者的比例并不高,平均比例在20%左右。

 

01 團隊管理的4個誤區

結合我的工作經驗來看,團隊管理一般存在4種常見的管理誤區:

“事必親躬”當團隊管家

帶領團隊一起成了加班狂

過分強調“團隊利益高于一切”

誰都不得罪做老好人

本節逐一分析這些誤區,你可以對照一下自己有沒有“中招”。

1.管理者成了團隊管家

在日常管理過程中,我們經常能聽到或看到這樣的情況。

“王總,這個事情你看要怎么辦?”

“李經理,這個方案客戶總是不認可,你覺得還要怎么改改?”

“劉部長,這個問題總也解決不了,你幫我解決一下吧?”

這是讓很多管理者郁悶的問題,每天忙得焦頭爛額,團隊績效還是上不去。

我做過一些調研,發現出現這種情況的團隊,基本都是員工在工作中遇到困難時,喜歡第一時間尋求管理者的幫助,而管理者遇到這樣的求助,也會直接給出問題的答案、解決措施,甚至直接代替員工進行操作,以最快的速度來幫助員工解決問題。

這就是“事必親躬”型的管理者。

這樣的做法是錯誤的,會帶來兩個負面的結果。

1)對于有潛力,并且希望自己能在企業中得到成長的員工來說,可能無法得到有效的指引而獲得進步

員工要進步,需要得到的是思路上的啟發和方法上的指引。如果管理者成了團隊管家,這類員工的成就感會大幅降低,他們對于團隊的認可度也會降低。

2)對于想在團隊中混日子的員工來說,可能就會“如魚得水”,因為只要求助,管理者就會幫忙解決

從長遠角度來看,這只會讓員工更加慵懶、不動腦子,團隊能力也談不上提高。

2.管理者帶領團隊一起成了加班狂

如今加班已經是司空見慣的現象。坦率地說,工作中確實不可避免地會出現一些突發性的任務,需要員工投入額外的時間和精力才能完成,這樣的加班也是情有可原的。

但如果一個團隊天天加班,那一定是團隊的管理出了問題,可能是團隊工作效率的問題,也可能是公司在戰略、資源、文化等方面的問題。

這樣的團隊,即使在短期內取得了一些成績,也可能在以后的發展中無法持久。

對此,管理者應該反思以下兩個問題。

1)目標與能力如何匹配

如果目標定得太高、團隊能力太差,顯然,靠當前的能力和資源無法實現目標。那就只能用勤奮來對沖能力,用多花時間干活的方式,來彌補目標和能力之間的鴻溝。

短期看,這是不得已而為之,個別情況下的加班不可避免。如果加班變成了常態,多部門、長時間、普遍性加班,那么作為管理者一定要警惕:是不是目標和能力的匹配出了問題。

如果只是單純的能力偏低,那就要考慮是不是還有其他方法可以幫助團隊提升能力,以減少日復一日的加班情況。

如果只是目標定得過高,那就要考慮能否把目標進行分解,然后根據團隊目前的情況,按照不同成員的優勢和特點,進行合理分配。

2)行為與文化如何塑造

偶爾加班,可能是為了達成目標不得已而為之。如果加班成為普遍現象,管理者要反思是不是加班已經成為公司或部門文化的一部分。

如果加班變成了一種文化,那么正常上班時間的工作效率必然會大大降低。那些工作效率高、按時上下班、絕不加班的團隊成員,會開始覺得自己是異類。

如果他們不能扛住這種無形的壓力,選擇盲從于大家,那么不加班的員工,也會逐漸加入加班的隊伍中來。于是,整個團隊就陷入天天加班的狀態。

3.過分強調“團隊利益高于一切”

必須承認,團隊利益是非常重要的,在做管理決策的過程中,團隊利益是要好好考慮的因素。很多管理者把團隊利益放到了至高無上的地位,任何管理措施和決策,都必須保證這一目標的達成,這也帶來了一些負面影響。

1)過分強調團隊利益會導致個體利益受到忽視

作為團隊的組成部分,如果員工的應得利益不能得到保證,其積極性和創造性無疑會遭受重創,進而影響團隊的凝聚力,最終影響團隊整體競爭力和能力的發揮,團隊的總體利益也會因此受到損失。

2)過分強調團隊利益容易滋生小團隊主義

對于單個團隊而言,自身的團隊利益就是全部,而對于企業而言,單個團隊的利益只是其中的一部分,從這個角度來看,其實屬于局部利益。

過分強調團隊的利益,會造成團隊與團隊、團隊與企業之間的價值目標錯位,阻礙企業整體戰略目標的達成。

4.管理者成了老好人

一些管理者在團隊管理中帶入了“中庸之道”的思想。在面對團隊中出現的各種問題時,管理者總是希望在多方之間取得平衡,不去“傷害”員工。

特別是在團隊內部出現沖突的情況下,管理者往往選擇“各打五十大板”的方式,誰都不得罪,原則性的對錯先拋在腦后,人際關系成了首先考慮的因素。

熱衷于當和事佬,追求“你好我好大家好”的氛圍,短期內團隊矛盾確實不會爆發,但長久來看,對團隊管理是有百害而無一利的。

這樣的管理方式會嚴重影響團隊的士氣,“好人”被壓制,“壞人”必然就會神氣,長此以往,組織氛圍受影響,進而嚴重傷害組織利益。

有老好人思想的管理者,都不是合格的管理者。作為團隊管理者,“老好人”往往就是“大壞人”,不會真正贏得員工的信任和尊重。

02 如何規避誤區?

對于以上誤區,我們能不能通過一些手段進行規避呢?答案是肯定的。本節介紹規避團隊管理誤區的策略和方法。

1.當教練,而不是當管家

既然不想當團隊的管家,那就要讓團隊員工能夠真正獨立起來,獲得成長。管理者可以采取以下4種措施來引導和優化團隊,如圖1所示。

圖1 管理者引導和優化團隊的措施

1)給予一定的壓力

管理者有義務幫助員工成長,而適當的壓力可以促進員工成長。每個人都是矛盾的集合體,都有追求自我價值實現的想法,同時又有惰性,很容易缺乏動力。

這時,團隊管理者施加的壓力可以讓員工清楚地知道該怎樣努力。需要注意的是,壓力必須要適當,巨大的壓力會讓員工一直處于緊張、焦慮的狀態,會有適得其反的效果。

2)以身作則

管理者本身必須是一個敢于承擔責任,也善于承擔責任的人。當管理者能夠做出表率、成為團隊的標桿時,員工也就有了努力的方向。這種潛移默化的影響力實際上比培訓、宣導、溝通都更為有效。

3)培養員工的自信心

在員工取得成績的時候,管理者要從物質和精神層面給予適當的激勵,讓員工意識到他們都是很棒的,只要愿意努力,就一定能取得更多的成就。員工的自豪感和成就感也是自我成長的重要推動因素。

4)讓員工獨立思考

在“管家型”團隊領導者的帶領下,員工只需要按吩咐完成一些分內的工作,其他需要思考的東西都被“管家”隱藏起來了,缺少鍛煉的機會,而管理者就不得不勞心又勞力。

為了培養員工,管理者需要不斷拋出問題,讓員工自己去思考,自己給出解決方案,管理者只在適當的時候給予一些啟發和少量的指導。

久而久之,員工的思考會越來越多,同時也會意識到,只要肯思考,問題都可以得到解決。于是,員工得到成長,管理者也可以節省精力去考慮更多更深入的問題。

2.給授權,不當加班狂

要解決加班的問題,除了團隊能力建設之外,還有一個很重要的因素就是授權機制。

通過授權機制,將團隊工作進行分類,例如哪些是可以交給員工做的,哪些必須是自己做的,哪些是可以與員工一起做的,等等。

把這些事情搞清楚,管理者就可以進一步激發員工的積極性,讓人盡其才、物盡其用,最終實現團隊績效最大化。

管理者應該明白,不懂得授權,把很多事情背負在自己身上,業務是很難做大的。

如圖2所示,管理者要考慮如下5個方面的授權。

圖2 管理者授權要點

根據員工的能力和水平,給予恰當的授權。明顯超出或者低于員工水平的授權是不適合的,可能影響工作效果。

“用人不疑,疑人不用”,既然給了授權,就要有充分的信任。如果員工在工作中出現一些偏差或錯誤,應該給予適當的指導。如果出現大的問題,則要及時調整授權策略,必要情況下通過審計等手段予以糾正。

授權要和責任對等。員工得到了授權的同時,也需要承擔對應的責任,要引導員工對結果承擔責任,而非只是沉迷于權力的使用。

一般情況下,管理者只向直接下屬進行授權,要盡量避免跨級授權。跨級授權會造成下級組織的職責被架空,容易導致管控混亂的問題。

授權要明確且具體。授權必須向被授權者及團隊成員公開和明確所授權力的任務、目標、性質、職權范圍和標準等,使被授權者在工作時能有章可循,并受到其他成員的監督。

3.正確處理個體利益和團隊利益的關系

個體利益和團隊利益不是對立的,在團隊里,管理者和員工的關系是協同的,雙方都應該站在對方的立場考慮問題。

員工要更多考慮團隊利益,管理者也要更多關注員工正常的訴求,以確保個體利益與團隊利益的一致性。當個體利益和集體利益發生矛盾時,管理者需要從多方面周全地考慮并做出妥善處理。

我建議管理者在處理個體利益和團隊利益的時候,明確如下3點。

1)團隊利益是團隊努力的成果,而不是來自削減員工的正常利益

團隊管理者本身也是個體,應該具備同理心,找到讓團隊和員工達成雙贏的平衡點,只有這樣才能最終保障團隊利益的達成。

管理者要關注團隊成員的工作,尤其在考核和激勵上,要做到公平公正,以確保團隊利益和個體利益的平衡。

2)管理者應該為團隊成員提供好的環境和機會

員工的積極性和才華的發揮依賴于團隊的支持,員工只有在團隊中找到了適合自己的工作,并付出努力,才能夠更好地展現聰明才智。

管理者應該讓員工的創造力盡可能得以發揮,最大限度地激發個體活力,確保員工能真正為團隊利益做出貢獻。

3)在個體利益和團隊利益發生沖突時,要引導員工以大局為重

團隊目標的達成,可以保障員工的利益。一般來說,優秀的員工都有團隊合作精神,會與團隊成員密切配合,一起達成團隊目標。

管理者在人才招募和培養時要注意識別有團隊精神的個體,要培養員工的大局觀,構建有凝聚力的團隊。

4.不當“老好人”,堅持原則和立場

管理者應該堅持原則和立場,可以結合以下3個建議,從行為和價值觀出發,聚焦業績,提升績效,實現團隊的持續增長。

1)提前表明自己的原則與立場

在員工加入團隊的時候,就告訴他你的原則和立場:什么是你提倡的,什么是你反對的,哪些是底線。

一旦明確了這些,管理者就相當于給團隊發出了清晰的信號,管理起來就容易了。

2)遇到棘手的問題或重大沖突,不兩頭討好,不隨便妥協

如果暫時沒有明確的結論或者公平的判斷標準,哪怕先擱置,也不要各打五十大板,簡單粗暴地解決問題;更不要兩頭討好,一味地妥協和退讓。

寧可滯后解決,也不要打太極。

不從事實出發解決問題,會讓雙方當事人都感到不公。無論管理者再怎么當老好人,大家還是會有委屈和不解。最終換來的,大多是兩邊都不討好,管理者的良苦用心付之東流。

3)制定明確的規則、流程與制度

到問題,依據制度進行處理,減少人為干預。

在日常管理中,除了處理沖突和矛盾,管理者還需要從經常發生的典型問題中,梳理和總結規則、流程和制度上的缺陷和不足,及時加以完善和糾偏。

通過制度建設和流程再造,系統性地解決問題,這樣至少可以減少類似問題的發生。一旦規則和流程明確了,問題發生的潛在因素被根除了,管理者也就不需要做老好人了。

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